2020年10月31日(土)

人でなく仕事を管理 役割・責任を明確に

そもそも管理職の仕事って…。

 「任せる」と言いながら部下が失敗すると「なぜ相談しない」と怒鳴る上司が見受けられる。どうしても日常の態度や行動から管理が厳しくなってしまう。最近はコンプライアンス(法令順守)を徹底するという意味から、上司の管理が一層厳しくなっている。すると、部下は「うるさいなあ、言われた通りにやればいい」という発想になり、責任感が薄く仕事の質が下がり、成果も上がらない。さらに部下への管理が厳しくなるという悪循環に陥ってしまう。

 管理職に求められるのは、「仕事の管理」であって「人の管理」ではないはず。もちろん、「人」を育成するためにはある程度の管理は必要だが、部下の管理を管理職の役割と勘違いすると、むしろ部下のやる気を殺ぐことになる。このあたりの塩梅が難しい。

 どうするのがいいのか。永遠のテーマであるように思うが、部下への権限移譲、つまり個人の分担と責任を明確にすればいいのにと思う。どこに権限移譲の線を引くかは上司次第…。

 社員にすれば、上司から「任すよ」とは言われているが、どこまで任されているのかがわからない場合が多い。ベテランなら何となくわかるが、若い社員は判断が難しいだろう。結果、怒られるのを恐れて尻込みしてしまい、仕事に勢いやスピード感が無くなる。一方で、伺いを立てる、指示待ち人間になる。「トイレに行くのもお伺いを立てる気か」って言いたくなる。

 あらかじめ「ここまでは自分の判断でしなさい。この先は上司に相談しなさい」と決めることができるものは決めておくことがいいだろう。とは言え、仕事は生き物。そのつどつどでラインを決めていくしかないのだろう。但し、上司に相談するにも、「自分ならどうすべきと考える」を促さなければならない。特に営業の場合、現場を一番よく知ってるのは部下であり、その部下が成長しているかどうかを測る材料にもなる。

 そして、公平に正しく評価する必要がある。さもなければ、これも部下のやる気を殺ぐことに繋がる。しかし正しく評価することと、細かく評価することは全く異なる。そもそも評価をするのは人間だから、評価項目を細分化して評価しても、不正確、不公平になるように思う。これは、私の悩みでもある。いいアイデアがあれば是非とも教えて頂きたい。モチベーションを上げることについても考えたいが、それは次の機会にする。

2017年11月20日号掲載

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